Образец вопросов для аттестации работников отдела кадров

Оглавление:

Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности

Это возможность подтвердить свои знания, показать руководству, что вы грамотный специалист, обладающий высоким профессионализмом, вы можете справиться с более трудной и ответственной должностью, требующей высокую квалификацию.Для работодателя. Пересмотр распределения трудовых ресурсов, оценка профессионализма персонала, определение «пробелов», разработка обучения/тренингов для профессионального роста, при необходимости в сокращении штатной численности увидеть, кого уволить в первую очередь.Аттестация должна проводиться с установленной периодичностью, каждая организация устанавливает период свой.

ТРУДОВОЙ КОНСУЛЬТАНТ Главная Консультация юриста Статьи Законодательство Контакты Трудовая книжкаТрудовые отношенияТрудовые спорыСокращение работниковКомпенсации на работеПенсияДисциплинарная ответственностьТрудовой договорПереводОтпускРабочее времяОтстранениеОценка трудаЛьготы донорамЗарплатаБольничныйИсполнительный листОтгулыПремирование на работеТрудовой стажСовместительствоДекретный отпускПособияТрудоустройствоОхрана трудаРазноеСверхурочная работаМедосмотрГосслужбаУвольнениеУсловия трудаПерсоналВредные условия трудаТрудовой контрактКомандировкиНесовершеннолетние работникиВыходное пособиеИспытательный срокПриём на работуРазъездная работаОплата трудаПрогулСлужебные запискиНадбавкиПереработкаМатериальная ответственностьТрудовая инспекцияМРОТБиржа трудаИностранные работникиПроизводственная травма Главная Статьи Персонал Аттестация персонала Аттестация персонала Аттестация персонала – один из основных механизмов регулирования работы сотрудников предприятия, лежащий в основе эффективной и успешной деятельности.
Но опытные кадровики утверждают, что процедура затрачивает большие временные затраты, нагнетает «острый» психологический климат в коллективе, поэтому лучшим периодом считается проведение 1 раз в 3 года.

Прежде всего, аттестация – это инструмент оценки квалификации работника и его эффективности на рабочем месте. Специалисты в области кадров проводили исследования, которые четко выявили практическую пользу и актуальность аттестации как способа решения кадровых вопросов организации и решения задач развития компании.
Проверка знаний сотрудников. Для правильного проведения мероприятий по аттестации персонала необходимо разработать критерии оценки и правила, по которым пройдет сама оценка.

Правила эти должны соответствовать сфере работы предприятия и его деятельности. В оценке качеств сотрудников следует ориентироваться на следующие моменты: заинтересованность работника осваивать новые знания, чтобы с их помощью эффективнее выполнять возложенные функции; навыки сотрудника излагать суть возникшей в процессе работы проблемы и устно, и письменно.

Грамотный работник должен уметь четко и связно описать проблему и возможные пути ее решения; коммуникабельность человека. Работник должен уметь устанавливать нормальные рабочие отношения с другими членами коллектива, не вызывать конфликтов, а также адекватно принимать возможную критику со стороны начальства и коллег; творческие способности.

Большим плюсом сотрудника является творческое и гибкое мышление, благодаря которому он не только следует заведенным алгоритмам в выполнении своих обязанностей, но и способен искать новые пути выполнения задач и решения проблем; аналитические способности – сотрудник должен обладать способностью критически оценивать собственное поведение, достоинства и недостатки, понимать суть своих обязанностей; впечатлительность и чувствительность работника, степень влияния на него чужого мнения (со стороны коллег и начальства); внутренние качества работника, его мотивация к более качественному выполнению задач или же, наоборот, низкая заинтересованность в качественной деятельности; стремление к карьерному росту.

Оценивается деятельность человека, направленная на продвижение по служебной лестнице, сроки, за которые работник собирается добиться желаемого и занять более высокое, по отношению к коллегам, положение; удовлетворенность сотрудника занимаемой должностью и желание иметь данную работу; самостоятельность работника в сложных ситуациях. В случаях, когда от сотрудника требуется принятие быстрого самостоятельного решения, он должен уметь сделать это, выполнив свои должностные задачи, и обосновать принятое решение; стрессо- и конфликтоустойчивость, способность выдерживать напряженность в рабочем процессе; трудовая дисциплина работника, его организованность и способность соблюдать правила внутреннего распорядка учреждения; для руководителей важно уметь разрабатывать планы по повышению квалификации персонала и его обучению; также руководители должны уметь устанавливать систему оплаты, которая учитывает квалификацию работников. Цель аттестации. Целью проводимых аттестационных мероприятий является определение того, насколько уровень квалификации того или иного сотрудника соответствует занимаемой им должности и набору обязанностей, а также оценка эффективности мероприятий по обучению и подготовке кадров.

Кроме того, аттестация позволяет: На регулярной основе проводить оценку эффективности и успешности конкретного работника; По результатам аттестации – назначать поощрения или же вводить определенные санкции. Кто подпадает под аттестацию. Мероприятия по оценке распространяются на всех сотрудников организации, за исключением Генерального директора и его заместителя/заместителей, данные нормы прописаны в Трудовом кодексе.

Аттестацию по критериям проходит рядовой персонал, менеджеры и руководители отделов, участков, бригад и т.д. Под аттестационные мероприятия подпадают все сотрудники, проработавшие более полугода; при этом, если сотрудник проработал какое-то время на другой должности и был переведен на новую, он также проходит аттестацию, если проработал в новом качестве 3 месяца. Плюсы аттестации. Правильно организованные оценочные мероприятия позволяют добиться значительных плюсов в работе всей организации в целом.

Учреждение получит ряд выгод, а каждый из прошедших через оценку сотрудников приобретет ценный опыт, благодаря которому сможет эффективнее выполнять свои задачи. Преимущества, получаемые предприятием в процессе аттестации, принято разделять на несколько групп.

Группа 1 – положительный экономический эффект. Достигается он благодаря: оптимизации кадровой структуры, оценка позволяет провести более эффективную расстановку персонала; эффективному использованию рабочего времени, поскольку над ведущими специалистами компании устанавливается более пристальный контроль; росту производительности труда: аттестация позволяет выявить и устранить проблемы, мешающие росту трудовой эффективности; получению руководством сведений о персонале, уровне знаний и опыта каждого сотрудника. Оцениваются трудовые ресурсы; ведению активной административной деятельности по совершенствованию способов и методик управления рабочим процессом.

Внедряются проверки на профпригодность, совершенствуются способы коммуникации начальства и главных специалистов организации, благодаря чему достигается новый уровень трудовой слаженности. Группа 2 – увеличение эффективности работы персонала и оптимизация производственных отношений: аттестация показывает потребности организации, которые больше всего требуют внимания на данном этапе; трудовая эффективность увеличивается благодаря мероприятиям по повышению квалификации сотрудников; предприятие формирует кадровый резерв из специалистов, которые способны предложить и внедрить в производство современные технологии и решения; эффективность работников растет также, благодаря их большей мотивированности на качественную работу.

Достигается такой уровень мотивации стимулирующими мероприятиями.

Группа 3 – преимущества социально-психологического характера: рост доверия между рядовым персоналом и руководством, а также между самими сотрудниками. Прозрачность трудовых отношений и их гласность ведет к согласованности совместных действий и, в конечном итоге, к росту производительности труда; работники получают дополнительную мотивацию трудиться именно в этой организации: растет их удовлетворенность работой, сотрудники видят возможности для подъема в карьере, настраиваются на длительное сотрудничество; в целом улучшаются настроения внутри коллектива, благодаря ожиданию позитивных перемен.

Как проходит оценка. Оценку квалификации проводит специально созданная Комиссия по аттестации. Она вызывает каждого работника на экзамен, на котором задает тому вопросы по заранее разработанному списку. Руководство обязательно должно утвердить этот список.

Схема экзамена достаточно стандартна: экзаменуемый берет лист, на котором перечислены вопросы, и на отдельном листе пишет на них ответы.

Лист с ответами заверяется подписью работника.

После того, как ответы даны, и лист подписан, он, вместе со списком вопросов, отдается представителю комиссии (обычно это секретарь). Комиссия оценивает правильность данных экзаменуемым ответов и выставляет соответствующую оценку. Работнику сообщают результат экзамена. Подготовка к аттестации. Отдел кадров и руководство предприятия организует подготовительные мероприятия, которые предшествуют самой экзаменовке.
Участвуют в подготовке назначенные руководством члены комиссии по аттестации и менеджеры/начальники отделов.

В рамках подготовки персоналу разъясняют суть грядущей проверки, консультируют по различным вопросам, чтобы избежать впоследствии недопонимания и недоразумений. Это важно, так как работники должны правильно понимать суть того, что им предстоит, и цели проверки. Аттестация предваряется разработкой определенного пакета документов по учреждению.

В него входят: положение об аттестации, утверждающее порядок ее проведения; график проверки, где указывается место проведения экзамена, его дата и назначенное время; приказ о назначении комиссии по аттестации, состав ее членов; приказ об утверждении протокола проверки. Положение об осуществлении проверки.

Аттестация проводится на основании приказа руководителя организации, а подготовительные мероприятия осуществляет отдел кадров. Нормативной базой для проведения проверки квалификации работников служит

«Положение об аттестации руководителей и специалистов»

, которое должно быть разработано и внедрено на предприятии как локальный акт. Он создается кадровыми специалистами и устанавливает определенные требования к регулярности подобных проверок, а также их порядок.

Положение разрабатывается с учетом соответствующих статей Трудового кодекса.

Создание требуемой документации. Поскольку аттестуются разные категории сотрудников, для каждой из них разрабатывается специфическая форма аттестационного листа и прочих документов.

Этим также занимается отдел кадров, затем разработанные документы предлагаются на утверждение профсоюзу и руководству компании. В состав документов включают: аттестационный лист 1: его заполняет сам экзаменуемый; план профессионального роста, который заполняет работник и сдает вместе с первым аттестационным листом в отдел кадров; аттестационный лист 2, который пишет руководитель: в нем он письменно характеризует работника. На каждого сотрудника заполняется своя характеристика; аттестационный лист 3: комиссия может попросить руководителя одного из подразделений предоставить такой документ, где он пишет характеристику на руководителя другого, смежного, отдела; решение аттестационной комиссии.

Секретарь комиссии заполняет эту бумагу для каждого сотрудника. При этом не имеет значения, прошел человек аттестацию, или нет, решение выносится в любом случае.

Если сотрудник провалил экзамен, об этом делается отметка в решении; должностные инструкции для специалистов и руководителей, которые подпадают под аттестацию.

Расписание проверок. Обычно график проверок на соответствие специалистов занимаемым ими должностям предусматривает проведение квалификационных мероприятий один раз за год.

Руководитель своим приказом определяет сроки, в которые должна быть проведена аттестация, далее, опираясь на эти сроки, устанавливается график прохождения проверок структурными подразделениями. Сотрудника письменно предупреждают о грядущей аттестации за две недели перед ее началом.

Руководство также обязано не позднее, чем за двое суток до начала проверки сообщить аттестуемым место и установленное время проведения. Пример аттестационной программы.

В целях проверки эффективности исполнения работниками их обязанностей, оценки профессиональных знаний и соответствия работников занимаемой ими должности, в компании создана программа по аттестации персонала.

Для примера возьмем программу аттестации сотрудников организации, занимающейся продажами.

В список вопросов для экзаменуемых включены следующие: назовите причины, почему весь товар не могут распродать даже давно работающие менеджеры?

почему, на Ваш взгляд, прием на стажировку в торговлю молодого сотрудника почти всегда приведет к снижению продаж? почему выход на нормальные объемы продаж в области B2B у менеджера происходит лишь спустя несколько месяцев? в чем причина того, что руководителю удается осуществить продажу тем клиентам, которых менеджер не смог заинтересовать?

Комиссия оценивает данные аттестуемым ответы и дает оценку его профессиональной пригодности и обучаемости. Ответы также показывают уровень квалификации работника, его уровень должностного соответствия. Форма экзамена. В проведении квалификационных мероприятий используют несколько различных форм оценки: экспертная групповая оценка.

Она определяет и выявляет важные качества работников как профессионалов, результативность их действий; обычный экзамен, когда испытуемый отвечает на предложенные ему вопросы. Это позволяет оценить уровень его квалификации; игровое моделирование; в рамках теста сотруднику предлагается некая, типичная для его работы, ситуация, и работнику предлагается решить производственную задачу.

Этот метод оценивает компетентность специалиста; возможное развитие предыдущего пункта – выполнение квалификационной работы.

В ее рамках сотруднику предлагается самостоятельно найти решение некоторой задачи.

Этот тест оценивает профпригодность; собеседование с экспертом, который оценивает качества работника как специалиста; ответ на вопросы предложенного теста. По результатам определяются личностные качества человека, этот тест служит дополнительным критерием оценки. Анкетирование. Чтобы проанализировать деятельность предприятия в целом и каждого сотрудника по отдельности, руководство может периодически проводить анкетные опросы подчиненных.

По их результатам делаются выводы об эффективности работы, координируется деятельность организации, оцениваются отзывы работников и принимаются/отвергаются их предложения об изменениях в различных аспектах работы. В анкеты включают всевозможные вопросы, касающиеся различных аспектов трудовой деятельности.

Среди них могут быть: блок предложений и отзывов; вопросы об оценке сотрудником его коллег или руководства; вопросы на установление удовлетворенности человека его работой; вопросы о повышении производительности и эффективности трудовой деятельности. Критерии. Полученные в результате аттестации и/или анкетирования данные каждого сотрудника оцениваются по определенным критериям: уровень знаний теории и практики; уровень приобретенных по ходу работы или обучения практических навыков; способность применять все эти знания и умения по ходу осуществления производственной деятельности.

На базе этих критериев делается вывод о квалификации и компетентности работника. Использование данных аттестации. Завершив проверку, аттестационная комиссия предоставляет ее результаты руководству.

По итогам проверки комиссия может предложить руководству провести определенные действия по отношению к работникам, обосновав их: поощрить успешных сотрудников, премировав их или выдав знак отличия; изменить уровень оклада; поощрить заслуживающих это работников (при наличии вакантных мест); отправить сотрудников на повышение квалификации; понизить в должности, снизить оклад или уволить проваливших тест сотрудников; включить работника в списки кадрового резерва на замещение руководящей должности. Программа аттестации разрабатывается либо самостоятельно отделом кадров предприятия, либо с привлечением специалистов сторонних HR-компаний.

Во втором случае вопросы анкет и тестов будут составляться не только для чисто профессиональной оценки, но и с учетом психологических нюансов, которые позволят выявить нечестных или нелояльных работников. Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями! все статьи Другие материалы по теме: Доплаты для пенсионеров в Московской области Трудовой договор на пол ставки Гражданская пенсия военным пенсионерам Коллективный или индивидуальный трудовой договор © 2017 — 2017 Трудовой Консультант.

Официальные адреса (function (d, w, c) { (w[c] = w[c] || []).push(function() { try { w.yaCounter41490554 = new Ya.Metrika({ id:41490554, clickmap:true, trackLinks:true, accurateTrackBounce:true, webvisor:true }); } catch(e) { } }); var n = d.getElementsByTagName(«script»)[0], s = d.createElement(«script»), f = function () { n.parentNode.insertBefore(s, n); }; s.type = «text/javascript»; s.async = true; s.src = «https://mc.yandex.ru/metrika/watch.js»; if (w.opera == «[object Opera]») { d.addEventListener(«DOMContentLoaded», f, false); } else { f(); } })(document, window, «yandex_metrika_callbacks»);

Прежде всего, аттестация – это инструмент оценки квалификации работника и его эффективности на рабочем месте.

Специалисты в области кадров проводили исследования, которые четко выявили практическую пользу и актуальность аттестации как способа решения кадровых вопросов организации и решения задач развития компании. Проверка знаний сотрудников. Для правильного проведения мероприятий по аттестации персонала необходимо разработать критерии оценки и правила, по которым пройдет сама оценка. Правила эти должны соответствовать сфере работы предприятия и его деятельности.

В оценке качеств сотрудников следует ориентироваться на следующие моменты: заинтересованность работника осваивать новые знания, чтобы с их помощью эффективнее выполнять возложенные функции; навыки сотрудника излагать суть возникшей в процессе работы проблемы и устно, и письменно.

Аттестация работников — как провести аттестацию работников на соответствие занимаемой должности: 5 основных этапов + советы по получению объективных результатов аттестации

Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.

Как определить этот уровень правильно? Очень просто — провести аттестацию!

Аттестация работников — это периодическое освидетельствование персонала на профпригодность и соответствие занимаемой должности. Цели этого мероприятия бывают разные.

Некоторые из них мы представили на нашей схеме. Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки.

Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.

Аттестация персонала: этапы, виды и сценарии

Аттестация персонала своей целью ставит изыскание резервов для повышения, роста производительности труда, заинтересованности сотрудников в результатах личного труда и организации в целом, оптимально используя социальные гарантии и стимулы, формируя условия для всестороннего и максимально динамичного развития личности. Очередная аттестация – обязательная для всех, проводится минимум раз в 2 года для руководящего состава и минимум каждые 3 года для специалистов и остальных служащих.

Аттестация по истечении испытательного срока – для выработки обоснованных рекомендаций по использованию работника на основе результатов его трудовой адаптации на своем новом месте. Аттестации персонала при продвижении по службе – выявить уровень профессиональной подготовки и возможности работника для занятия более высокой должности, учитывая требования нового рабочего места и новые обязанности.

Аттестация персонала от «А» до «Я»

В этой статье мы обобщим самые популярные вопросы по теме аттестации и постараемся ответить на них более подробно.

На практике многие работники воспринимают аттестацию как один из способов руководства «избавиться от неугодных».

В соответствии с от 23 ноября 2015 года № 414-V (далее – ТК РК), при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 53 ТК РК) руководитель основывается на решении аттестационной комиссии. С другой стороны, аттестацию можно расценивать как способ показать свою квалификацию и инициативность, что поспособствует не только карьерному росту, но и повышению заработной платы.

Что такое аттестация? Аттестация является одной из наиболее распространённых форм оценки работы персонала, а точнее – соответствия занимаемой должности.

Образец вопросов для аттестации работников отдела кадров

п.

Состав аттестационной комиссии Кто может входить в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации сотрудников Состав комиссии может быть любым. Наиболее значимым механизмом регулирования персонала на предприятиях является аттестация, служащая основой успешности деятельности. Она относится к тому инструменту, который позволяет эффективно оценить квалификацию сотрудника.

По итогам проведенных исследований выявлена актуальность и практическая значимость аттестации, как комплексного метода, решающего стратегические задачи предприятия по грамотной расстановке кадров. Оценка знаний Чтобы провести аттестацию на должном уровне надо разработать правила оценки знаний соответственно профилю предприятия.

  1. организованность в работе, соблюдение трудовой дисциплины и подчинение внутренним порядкам предприятия.
  2. способность противостоять напряженности в работе, стрессовым ситуациям;
  3. уровень желания иметь определенную работу и удовлетворенность от исполнения ее;
  4. умение самостоятельно принимать и обосновывать решения в критических ситуациях, когда требуется самостоятельно выполнить возложенные на работника задачи;

Аттестация работников: что нужно знать работодателю?

О том, как правильно организовать проведение аттестации, читайте в настоящей статье.

Определения аттестации в Трудовом кодексе мы не найдем, но если обратиться к словарям, то можно сказать, что аттестацией является оценка деловых качеств и квалификации работника с целью установления его соответствия занимаемой должности. Результаты аттестации помогут оптимизировать использование трудовых ресурсов, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов, а также уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям. Рассматривая понятие аттестации, нельзя пройти мимо определения квалификации работника, которое дает ч.

1 ст. 195.1 ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Порядок проведения аттестации работников в 2019 году

д.

При проведении аттестации стоит опираться на разработанные Положения. В законодательстве нет указания на то, что все компании обязаны проводить аттестацию.

Только некоторые категории лиц подлежат обязательной проверке. При разработке Положения о порядке проведения процедуры стоит указать, какие сотрудники должны пройти аттестацию.

Не могут быть аттестуемыми:

  1. лица, которые имеют малолетнего ребенка и находятся в ;
  2. в отдельных случаях – , лица, что работают по , действие которого 1-2 года, лица, что заняли конкурсную должность (в течение года) и т. д.
  3. ();
  4. лица, что работают меньше года;

Обычно аттестация проводится раз в 3-5 лет. В Положении периодичность обязательно отражают с указанием, когда начинает течь срок – после издания приказов или со дня, что прописан в приказе.

Вопросы аттестации персонала

Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности всей организации и выявлением рабочих проблем (по результатам оценки прошлой деятельности работников, достижения ими результатов, потребности в обучении) Для работника цель аттестации: А.

Поощрение правильного поведения и корректировка неправильного. Б. Удовлетворение любопытства работников по поводу того, насколько хорошо они работают. Как правило, наиболее сильно такое Любопытство развито у новых сотрудников, в дальнейшем оно снижается, и задача менеджера — поддерживать постоянный интерес Сотрудника к тому, как помочь компании достичь ее целей и тем самым повысить свою зарплату, статус в компании.

В. возможность «заявить о себе».

Вам будет интересно...